Den ultrakorte version: Hvis du ikke er meget opmærksom, kommer du nemt til at rekruttere folk, der ligner dig selv alt for meget. Det kan være et stort problem for jeres innovation, samarbejde og resultater. Hvis du vil vide hvorfor og hvordan, så læs med herunder 😊

Du sidder midt i rekrutteringssamtalen og tænker: Yes! Den her kandidat er alletiders – det går vi med! Nu håber jeg for dig, kære leder, at du har nogen med i processen, der kan hjælpe dig med at holde hovedet koldt og holde flere perspektiver i spil samtidigt, for det er faktisk et yderst vanskeligt territorium at bevæge sig i. Vi mennesker har en tendens til at falde for det, man kalder halo-effekten og/eller affinity bias. Og hvad betyder så det?

Du kommer ganske enkelt til at rekruttere nogen, du (ubevidst) godt kan lide, fordi de ligner dig selv, eller fordi du tillægger en enkelt faktor alt for stor værdi – og den faktor smitter (uforholdsmæssigt) meget af på din beslutning. Hvorfor er det et problem, tænker du måske? Det kommer vi tilbage til – for det er et stort problem!

Halo-effekten gør, at du kommer til at bedømme en person mere positivt på en lang række træk, fordi du tillægger et bestemt træk ved personen alt for stor værdi. Din positive bedømmelse af en enkelt faktor smitter af på din generelle bedømmelse. Derfor drager du ubevidst konklusionen, at det træk også betyder noget positivt for en masse andre faktorer hos personen, selvom de forskellige faktorer ikke nødvendigvis har noget som helst med hinanden at gøre.

Et eksempel kan være, at du bedømmer kandidatens udseende eller påklædning positivt og dermed hopper til konklusionen (ubevidst!) at personen så også er dygtig, ambitiøs og bliver succesfuld i jobbet. Halo-effekten gør simpelthen, at vi glemmer at holde alle relevante faktorer i spil, fordi vi har ”forelsket” os i et bestemt træk.

Affinity bias betyder, at du kommer til at synes bedre om mennesker, der ligner dig selv mest. Det kan være at personen ligger tæt på dig aldersmæssigt, kommer fra samme uddannelsesmæssige baggrund eller samme geografiske område som dig. Det kan være alt muligt.

Det er 100% menneskeligt og naturligt og noget, vi alle gør, fordi det, der er meget forskelligt fra os selv, kræver mere af os at forstå. Vi kan ikke gøre os bias-fri, men vi kan gøre os virkelig umage med at holde øje med, hvornår det spiller os et puds. Og vi kan sætte rammer og procedurer op for os selv, som minimerer dens indflydelse.

Hvorfor er det et problem?

Når vi ligner hinanden for meget i teamet, får vi automatisk for meget af noget og for lidt af noget andet – og det kan gælde både demografiske data men også personlighed.

Hvis vi har høj koncentration af det vi i Insights verden kalder rød energi, bliver der besluttet rigtig meget og i et højt tempo. Der er fokus på resultater og bundlinje, og tonen er meget direkte. Det lyder måske ret godt i sig selv, men hvis teamet ikke også har øje for at sætte den modsatte grønne energi i spil for at sikre det gode samarbejde og ro på organisationen, kan resultatet blive manglende trivsel og medarbejderflugt.

Og i rekrutteringssituationen kan du også komme til at falde i halo- eller affinity bias fælden, når det kommer til personlighed. Hvis du selv har høj blå præference, synes du måske umiddelbart bedst om de mere tilbageholdende profiler og synes, at kandidaten med gul præference var for talende og grinte for meget. Dermed får du måske netop ikke det modspil ind i dit team, du har behov for i form af masser af nye perspektiver, ideer, nysgerrighed, åbenhed og fremtidsorientering. Din affinity bias eller forblændelse af halo gør simpelthen, at du går glip af præcis det supplement, du havde allermest brug for i teamet.

Alle disse perspektiver er også utrolig vigtige i dit etablerede team, når det gælder samarbejde, kommunikation, innovation og ikke mindst resultater – men husk, at det mangefacetterede team, der har glæde af mange forskellige perspektiver og bidrag starter med rekrutteringen!

Hvis du har lyst til at arbejde med nogle af disse temaer i dit team, så tag fat i os.

Du kan følge os på LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/human-impact.dk

Læs også mere her:

Halo Effect Bias In Psychology: Definition & Examples (simplypsychology.org)

 

Læs også disse artikler

Inspiration og sparring

Ønsker du at høre mere om, hvad Human Impact kan gøre for jeres virksomhed og medarbejdere, er du altid velkommen til at kontakte os for inspiration og sparring.

Tilmeld dig vores nyhedsbrev.
Adresse
Human Impact ApS
Bagerstræde 18
DK - 3480 Fredensborg
+45 40503639
+45 31258025
info@humanimpact.dk
Kontakt os

    Mini Cart 0

    Your cart is empty.

    DK | EN   |   Login